Decreto 946/2016. Prórroga del régimen de promoción del trabajo registrado.

El Gobierno Nacional mediante la publicación del Decreto 946/2016 prórroga por un año el régimen de promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral establecido en la ley 26.940

La prórroga opera desde el día 1 de agosto de 2016 hasta el 31 de julio de 2017.

Recordemos que dicho régimen estableció reducciones en la contribución patronal que se abonan con destino a la seguridad social para los nuevos puestos de trabajo en los que se incremente la nomina salarial para aquellas empresas con hasta 80 empleados

Texto del Decreto

PROMOCIÓN DEL TRABAJO REGISTRADO Y PREVENCIÓN DEL FRAUDE LABORAL

Decreto 946/2016

Prorrógase plazo. Ley N° 26.940.

Buenos Aires, 18/08/2016

VISTO el Expediente N° 1.684.601/15 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la Ley N° 26.940, los Decretos Nros. 1.714 del 30 de septiembre de 2014, y 1.801 del 31 de agosto de 2015, la Resolución General de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS N° 3.683 del 9 de octubre de 2014 y la Resolución Conjunta de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nros. 3.763 y 287, respectivamente, del 15 de abril de 2015, y

CONSIDERANDO:

Que la Ley N° 26.940 creó a través de su Título II - Capítulo II un Régimen de Promoción de la Contratación de TrabajoRegistrado estableciendo para su acogimiento un plazo de DOCE (12) meses contados a partir de la fecha en que las disposiciones de la ley tengan efecto.

Que la Resolución General de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS N° 3.683 del 9 de octubre de 2014, en su artículo 9°, determinó que dicho Régimen comenzará a regir a partir del período devengado agosto de 2014.

Que el artículo 30 de la Ley N° 26.940 estableció que los beneficios comprendidos en el Régimen de Promoción de la Contratación de Trabajo Registrado pueden ser prorrogados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL.

Que, comprobada la amplia adhesión por parte de los empleadores respecto del Título II del Capítulo II de la mencionada ley y que más del CINCUENTA POR CIENTO (50%) de los puestos que se crearon desde su entrada en vigencia se registraron utilizando los beneficios que la misma asigna, a través del Decreto N° 1.801/15 se prorrogó la vigencia de lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley N° 26.940, desde el 1° de agosto de 2015 por el plazo de DOCE (12) meses, a fin de posibilitar un mayor incremento en la contratación regular de trabajadores.

Que, persistiendo las razones expuestas, corresponde prorrogar la vigencia de lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley N° 26.940, desde el 1° de agosto de 2016 por el plazo de DOCE (12) meses, a fin de posibilitar la continuidad de los beneficiosos efectos que la implementación de la mencionada ley generara.

Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones emergentes del artículo 30 de la Ley N° 26.940.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:

ARTÍCULO 1° — Prorrógase desde el 1° de agosto de 2016 y por el término de DOCE (12) meses el plazo establecido en el artículo 30 de la Ley N° 26.940.

ARTÍCULO 2° — Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — MACRI. — Marcos Peña. — Alberto J. Triaca.

Fecha de publicación 19/08/2016

Fuente:
http://contadoreseninteraccion.blogspot.com.ar/2016/08/decreto-9462016-prorroga-del-regimen-de.html

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Consideran injustificado el trato salarial diferente respecto del trabajador que se encuentra bajo licencia médica

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no resulta suficiente a los fines de justificar una suba salarial para algunos empleados y no para todos decir que el aumento se debió a su productividad sin especificar qué fue lo que ese empleado produjo.

En los autos caratulados “Rizzo Juan José c/ Orígenes Seguro de Retiro S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de diferencias salariales generadas por la falta de pago de distintos aumentos salariales que percibieron los empleados con idéntico cargo al del actor.

Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió, entre otros aspectos, porque la sentencia recurrida consideró que se había configurado un supuesto de discriminación en los términos de la Ley 23592.

De acuerdo a las constancias de la causa, el actor sufrió un accidente de trabajo recibiendo las prestaciones médicas de parte de la aseguradora, mientras que la demandada le abonó el salario durante el primer año de licencia médica y al finalizar dicho periodo dejó de hacerlo efectuando la reserva del puesto. Según el actor, la demandada abonó distintos aumentos salariales a todo el personal gerencial y un bono, incrementos que eran voluntarios de la empresa destinado al personal fuera de convenio como era el caso del actor, sin embargo él no recibió ninguna variación en su salario durante ese primer año de convalecencia con goce de sueldo.

Los jueces que componen la Sala I entendieron que “en la causa se patentizan elementos que me conducen a sostener que la garantía de igualdad y no discriminación ha sido afectada”, debido a que “la cuestión esencial que se debate en autos se centra en determinar si el actor fue pasible de un trato desigual respecto de los trabajadores que se encontraban en igualdad de condiciones, percibiendo una remuneración menor sin una razón objetiva que lo justifique”.

En tal sentido, los camaristas señalaron que “la demandada sostuvo que los aumentos otorgados fueron totalmente voluntarios y por ende, aleatorios y discrecionales dependiendo de la productividad, comportamiento y sector de cada funcionario, y ante una ausencia prolongada del actor, al no estar convencionado, solo podía percibir aumentos vinculados a una productividad que obviamente no podía tener por su inactividad”, a la vez que “negó que la actuación del actor en los meses anteriores a su licencia haya sido exitosa y expresó que no se le dio el aumento a todo el personal, sino que los mismos respondieron a distintos factores como prestación laboral efectiva, productividad y desempeño”.

Qué ocurre si es detenido o imputado un empleado por algo ajeno al trabajo.

Qué ocurre si es detenido o imputado un empleado por algo ajeno al trabajo. Cuando un empleado se encuentra privado de su libertad surgen muchas dudas sobre su situación contractual. Cómo sigue la relación laboral. 

Suele generar muchas dudas en los empleadores sobre qué pasa cuando un trabajador es detenido por un hecho ilícito que lo imposibilita a prestar su fuerza de trabajo por la detención policial. ¿Se extingue el contrato de trabajo?, ¿Se lo puede despedir con causa?, ¿Se lo puede despedir por abandono de trabajo?

Nos explica el Dr. Fernando Bianchi, asesor legal de Arizmendi, que en atención a ello, conforme prevé la Ley de contrato de Trabajo (Ley 20.744), se suspende de hecho el contrato de trabajo cuando ha habido una privación de la libertad del trabajador con motivo de su detención en el marco de un proceso penal o contravencional.

Disponiendo la suspensión y no la finalización del mismo, cuando ese proceso tiene origenen una denuncia de terceros –es decir, no ha sido formulada por el empleador- o bien en una actuación de oficio de la policía, el Juez o fiscal.

Esta situación incide necesariamente sobre las obligaciones del trabajador y empleador y la primera consecuencia lógica es la suspensión de las obligaciones de dar ocupación yabonar salarios, por parte del empleador y la de prestar servicios por parte del trabajador. 

Ganancias: claves para que los empleados puedan pagar menos impuesto sin evadir.

A la hora de saber en qué condiciones está un dependiente frente al gravamen, es importante tener en cuenta todos los gastos realizados durante el año, ya que existen deducciones no tan populares que pueden hacer que se reduzca considerablemente la carga del tributo. Las últimas modificaciones introducidas por el Gobierno de Mauricio Macri en el Impuesto a las Ganancias hizo que muchos empleados en relación de dependencia festejaran por la reducción de la carga tributaria, al tiempo que otros protestaran por quedar atrapados por el gravamen.

Ocurre que la actualización en las deducciones y cargas de familia (que ubicaron el piso del tributo en $18.880 para solteros y $25.000 para casados con dos hijos) no fue tan holgada como la esperada por los trabajadores y los gremios que los representan.

Claro que hace falta todavía un ajuste en las escalas (que permanecen inalterables desde el año 1999), que serán determinantes para que el alivio en el pago de impuestos sea más pronunciado. El problema es que las reformas, según la intención del Ejecutivo, es que sean efectivas para el 2017.

Mientras tanto, los empleados deberán considerar las deducciones y cargas de familia del artículo 23. Ellas son:

• Ganancia no imponible: $42.318 anuales.

• Cónyuge: $39.778 al año.

• Hijos: 19.889 pesos. 

• Otros familiares a cargo: 19.889 pesos.

• Deducción especial: 203.126 pesos.

No obstante, existen algunas condiciones. Los familiares deben ser residentes del país, tienen que estar efectivamente a cargo del empleado y no tienen que tener en el año ingresos netas superiores a 42.318 pesos.

Consideran injustificado el despido indirecto ante la rebaja salarial producida tras la solicitud de reducción de carga horaria efectuada por la empleada

Al establecer que no se había configurado una reducción salarial, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ponderó que quedó demostrado con la prueba pericial caligráfica que la propia trabajadora habría solicitado la reducción de la carga horaria de la jornada laboral con bastante antelación a la extinción del vínculo.

En la causa “Martínez, Johana Elizabeth c/ Taksun S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia rechazó la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, el juez de grado concluyó que no quedaron demostrados los incumplimientos que la trabajadora endilgó a la empleadora por lo que determinó que su decisión de poner fin al vínculo laboral, no fue ajustada a derecho.

Ante la apelación presentada por la actora contra dicho pronunciamiento, los jueces que componen la Sala I sostuvieron que la recurrente “no se hace cargo de los argumentos por los cuales la Sra. Jueza “a quo” determinó que en el presente caso no se configuró una rebaja salarial ni un ejercicio abusivo del ius variandi”.

No procede el reclamo por diferencias de salarios si las partes pactaron tácitamente un contrato de jornada reducida.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no corresponde admitir el reclamo por las diferencias salariales basadas en la reducción de jornada, tras acreditar que la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada de 36 horas semanales, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida.

En la causa “Torres Analía Patricia c/ Inc. S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia porque, a su criterio, interpretó erróneamente la jornada laboral desempeñada a fin de calcular su remuneración, rechazó las diferencias salariales reclamadas, utilizó una base de cálculo errónea para fijar el monto de condena, no tuvo por acreditada la fecha de ingreso que denunció, lo que derivó en el rechazo de la sanción contemplada en el artículo 1 de la Ley 25.323, desestimó la prevista en el artículo 2 de la referida norma, y no consideró acreditado el acoso laboral denunciado.

Con relación al planteo de la recurrente sobre la validez del video acompañado puede ser cotejada por distintos medios, como ser la prueba pericial, testimonial e informativa, los jueces de la Sala VIII explicaron que “el quid de la cuestión no está en lo que surja del video acompañado, sino en la autenticidad del mismo”, agregando que “el único medio idóneo para certificar la legitimidad del CD acompañado es la pericial informática, que no fue ofrecida por la quejosa”, mientras que “el resto de las pruebas mencionadas podrían brindar información acerca de lo grabado en el CD, pero no sobre el instrumento en sí”.

En base a ello, los camaristas coincidieron con la magistrada de grado en cuanto a que “atento el desconocimiento efectuado por la demandada y la omisión de la actora de hacer reserva de solicitar perito ingeniero a fin de expedirse sobre la autenticidad del instrumento en cuestión, no es admisible la exhibición del mismo a los testigos”.

Admiten ante el despido por razones de matrimonio y de maternidad la acumulación de ambas indemnizaciones especiales

En el marco de una despido por razones de matrimonio y de maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resulta procedente la acumulación de ambas indemnizaciones especiales previstas por los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, remarcando que la propia ley no prohíbe la acumulación de ambos conceptos .

En los autos caratulados "Nigro Abad Maria Paula c/ Colegio Santa Trinidad S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió la demanda interpuesta, agraviándose debido a que el decisorio de grado no receptó el carácter temporario de la contratación laboral.

A su vez, la recurrente criticó la procedencia de la indemnización agravada por embarazo, así como también sostuvo la imposibilidad de acumular las indemnizaciones previstas en los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Con relación a la queja relativa a la desestimación de la modalidad implementada por la accionada, los jueces que componen la Sala VII explicaron que “la demandada sostiene haber contratado a la trabajadora en calidad de suplente, interina para reemplazar en el cargo a otra docente que estaba en uso de licencia”.

Sin embargo, los camaristas determinaron que “la caracterización del contrato cuya validez pretende la demandada constituye una modalidad excepcional, correspondiendo a dicha parte no sólo la precisión de los elementos que ameritarían el tipo de contratación, sino también la carga de la prueba que avale su postura (cfr. art. 90 y 92 LCT)”.

Plazos del Preaviso en la disolución del contrato de trabajo

Según lo establece el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT 20744), el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

Plazos para el preaviso

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador: de 15 días;

b) por el empleador: 

- de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; 

- de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años

- de 2 meses cuando fuere superior.

Indemnización sustitutiva de preaviso.

La parte que omitiera el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:

-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);

-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);

-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;

-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);

-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

Comienzo del plazo

Resuelven que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo, ni genera obligaciones para las partes.

En la causa "G. F. G. c/ Elektra de Argentina S.A. s/despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en su totalidad.

La recurrente sustentó su apelación en que habría acreditado la realización de un examen pre ocupacional por iniciativa de la contraparte, circunstancia que según su criterio puso de manifiesto la situación regulada por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo, consistente en el incumplimiento de un contrato de trabajo sin efectiva prestación de servicios, que originaría su derecho a percibir una indemnización de al menos un mes de salario.

Los jueces que integran la Sala IX juzgaron que “resulta inatendible la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual -como es el examen médico pre ocupacional- pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes”.

Los Dres. Alvaro Edmundo Balestrini y Roberto Carlos Pompa resaltaron que “la postura de la recurrente no se sustenta en elemento de juicio alguno del que pueda extraerse el acuerdo de voluntades apto para perfeccionar el contrato de trabajo, habida cuenta su naturaleza consensual y máxime cuando ninguna prueba ha producido para acreditar la firma con fecha 7 de julio del contrato que invocó en la demanda”.

Resuelven que no corresponde tener por justificado el despido aun cuando se demuestren las razones que lo justificarían si no fueron comunicadas

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la omisión del adecuado y correcto cumplimiento de las formalidades exigidas por el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo para la validez de la decisión extintiva que pretende fundarse en justa causa, implica la ausencia de justificación de la medida resolutoria incluso cuando se demuestre la existencia de hechos que de haber sido comunicados adecuadamente, la hubiesen justificado.

En los autos caratulados “Chuquiza Alzaga Susana Marleni c/ Instituto Geriátrico Cafayate S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia alegando que la obligación del empleador de comunicar al dependiente los motivos por los cuales es despedido no constituye un requisito "ad solemnitatem" que invalida la comunicación, ya que en el presente caso, por las circunstancias que rodearon al hecho del despido, la actora conocía perfectamente los motivos e inconductas que se le atribuían y que justificaron el despido.

Los jueces que integran la Sala V coincidieron con la magistrada de grado, en cuanto sostuvo que “la plataforma fáctica descripta por la demandada en el telegrama a través del cual prescinde de los servicios de la actora no satisface cabalmente las exigencias impuestas por la norma precitada, pues no especifica clara y concretamente las circunstancias de tiempo y modo en que habrían incurrido los hechos invocados”.

Los camaristas aclararon que no obsta a ello el hecho de que “las denuncias a que se hizo mención en el telegrama de despido luego fueron corroboradas por las testimoniales rendidas en autos, pues los hechos vinculados con esas denuncias no fueron individualizadas e introducidas correctamente en la comunicación extintiva”.

Resulta justificado despido indirecto ante la negativa de la relación laboral por parte del empleador que indicó que el trabajador era socio de la compañía

En los autos caratulados “Martorelli Santos Horacio c/ Samato S.R.L. s/ despido”, la parte actora presentó recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia que desestimó la acción interpuesto al estimar que no quedó demostrada la relación laboral invocada en el inicio.

En su apelación, el recurrente alegó que mediante la prueba testimonial producida se comprobó que cumplía una horario habitual, percibía una remuneración por sus labores y recibía órdenes de sus superiores por lo que, a su criterio, correspondía concluir que existió entre las partes una subordinación técnica, jurídica y económica en los términos del artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Contrariamente a lo resuelto en la instancia de grado, los magistrados que componen la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendieron que “de la prueba testimonial aportada por la parte actora, merituada en los términos de los arts. 90 L.O. y 386 C.P.C.C.N. logran demostrar que entre las partes existió un contrato de trabajo conforme los arts. 21 y sgtes. de la L.C.T.”.

Los camaristas sostuvieron que las expresiones efectuadas por los deponentes analizados, no logran convencer sobre la actitud defensiva de las accionadas, pues “no logran demostrar que efectivamente el actor actuara como un "socio oculto" o que "el actor se manejaba en la empresa demandada como un socio más"”.

En el fallo dictado el 10 de febrero pasado, los Dres. Gregorio Corach y Enrique Brandolino concluyeron que “el actor logró demostrar que laboró para Samato S.A., por el período y en las condiciones irregulares que fueron detalladas en el inicio en los términos dispuestos por los arts. 21 y 22 de la L.C.T.”.

Procede el pago de la indemnización del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo si los certificados entregados no reflejan los datos reales del vínculo

Al haberse demostrado que el trabajador percibía parte de sus remuneraciones sin documentar, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que procede la condena al pago de la indemnización del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que los certificados de trabajo entregados no reflejaban los datos reales del vínculo, incumpliendo de este modo la empleadora con la obligación legal impuesta en el citado artículo.

En los autos caratulados “Romero Albino c/ Frigorífico Penta S.A. y otros s/ cobro de salarios”, las accionadas apelaron la sentencia de primera instancia en cuanto consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador y las condenó al pago de las indemnizaciones legales por despido.

Cabe señalar que en el caso bajo análisis, el actor se consideró despedido ante la falta de pago de horas extras y la negativa a regularizar el vínculo respecto de su real remuneración. El juez de primera instancia tuvo por acreditados los reclamos en cuestión y concluyó que le asistió derecho a considerarse injuriado y despedido.

Si bien las demandadas cuestionan la valoración que efectuó respecto de las declaraciones testimoniales, los jueces de la Sala X ponderaron que no se advierten merecidas las objeciones que se formulan pues si bien “los tres primeros declararon que mantienen juicio con las demandadas es sabido que dicha circunstancia por sí sola no resulta suficiente para descalificar sus dichos cuando como en el caso han declarado sobre hechos de los cuales tuvieron un conocimiento directo”.

Consideran injustificado despido de trabajador con antecedentes disciplinarios basado en una única inasistencia

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no puede admitirse la validez del despido basado en una sola ausencia, aun cuando existieran antecedentes disciplinarios, debido a que la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida.

En la causa “Verón Gisela Beatriz c/ Taksun S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo principal la demanda tendiente al cobro de las indemnizaciones reclamadas como consecuencia del distracto.

El juez de grado ponderó que las sucesivas ausencias efectivamente sancionadas resultaron suficiente causal para que, con la inasistencia del día 14/12/08, la demandada culmine el vínculo laboral habido entre las partes.

Sumado a ello, explicó que la falta de comunicación fehaciente del estado de gravidez en el que se encontraba la accionante al momento del distracto desactiva la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo pues, con el cotejo de la fecha de nacimiento, estimó que en ese momento el embarazo aún no era notorio.

Resulta justificado despido indirecto del trabajador ante la negativa de la empresa a comunicar el nuevo destino laboral

En los autos caratulados “Corimayo Luis Alberto c/ Pertenecer S.R.L. s/ despido”, la parte actora apeló la decisión del juez de grado que desestimó la acción que persigue el cobro de las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo.

La recurrente cuestionó el fallo porque la sentenciante de grado argumentó que no se demostró la negativa de trabajo invocada en el intercambio telegráfico. Alego que la mala fe del empleador al intimar al trabajador a presentarse a las oficinas a fin de tomar conocimiento de su nuevo destino laboral, pero sin indicar por ese medio cuál sería el nuevo lugar de tareas.

Los magistrados que componen la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvieron que “la demandada, ante el requerimiento del trabajador, le negó tareas en el lugar original de trabajo, pues durante todo el intercambio telegráfico fue emplazado a presentarse en las oficinas a fin de tomar conocimiento de su nuevo destino laboral”.

En ese orden, los camaristas recordaron que “la demandada es una empresa de suministro de empleados que se dedican a la limpieza, mantenimiento de edificios, soluciones empresariales en general, que opera en industrias, hospitales y sanatorios, colegios, entre otros, y no una empresa de servicios eventuales (conf. decreto 1694/06)”, por lo que “no se entiende los motivos porque se rehusó a comunicar -como así lo fuera requerido por el trabajador- mediante telegrama o carta documento cuál sería el "nuevo" destino donde debía presentarse a prestar servicios”.

Adjudican carácter remunerativo a los viáticos a los efectos de liquidar la indemnización por despido

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que los viáticos revisten carácter salarial y, por ende, corresponde que sean incluidos en la base de cálculo de la indemnización sustitutiva de preaviso, sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales.

En la causa “Shanahan Nicolás c/ S.A. Tala Viejo y otro s/ despido”, las demandadas apelaron la sentencia de primera instancia agraviándose por el carácter remunerativo de los viáticos, la liquidación practicada, las diferencias salariales y el pago de las multas de los artículos 1 y 2 de la ley 25.323 como así también la del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto al agravio correspondiente al carácter no remunerativo de los viáticos, los jueces que componen la Sala VIII explicaron que “el art. 106 de la L.C.T., tal como lo expresan las demandadas en sus recursos, establece que los viáticos serán considerados como remunerativos, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes”.

En tal sentido, los magistrados entendieron que no se encuentra en autos constancia del requisito formal exigido por la norma, concluyendo que “los viáticos revisten carácter salarial”, por lo que “corresponde que sean incluidos en la base de cálculo de la indemnización sustitutiva de preaviso, sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales”.

Por otro lado, los recurrentes se agraviaron porque el juez de grado hizo lugar a las multas de los artículos 1 y 2 de la ley 25.323 y a la sanción del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La AFIP instauró un nuevo procedimiento para determinar deudas por relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas

Por Enrique M. Stile y Maria Eugenia Cantenys

Extraído de www.abogados.com.ar

A través de la Resolución General N° 3739 (RG 3739), publicada el 15 de febrero de 2015 en el Boletín Oficial, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) estableció el procedimiento a seguir en los casos que, mediante una sentencia laboral firme o ejecutoriada o por acuerdo conciliatorio homologado, se determine la existencia de relaciones laborales no registradas o incorrectamente registradas.

La RG 3739 establece un procedimiento más expeditivo que permite a la AFIP recaudar fondos de manera más rápida que los establecidos mediante inspecciones e impugnaciones para determinaciones de deuda.

Esta nueva normativa:

1.- Regula el procedimiento para cuando la justicia informe a la AFIP sobre la existencia de una sentencia laboral firme o ejecutoriada o un acuerdo conciliatorio homologado, en el que consten la totalidad de los elementos constitutivos del hecho y la base imponible de los aportes y contribuciones de la seguridad social. En este caso, si el empleador no hubiese presentado la o las declaraciones juradas determinativas —originales o rectificativas—, consignando los mencionados aportes y contribuciones omitidos por la relación objeto del juicio laboral, la AFIP procederá a liquidar e intimar los aportes y/o contribuciones adeudados, así como los accesorios que pudieren corresponder.

Deducciones personales para el periodo fiscal 2015

Para los empleados/jubilados que iniciaron la relación laboral o perciban su primer haber jubilatorio a partir de setiembre de 2013 y que no han tenido ingresos en el período de enero a agosto del 2013, ¿qué remuneraciones deben considerarse para determinar la escala de deducciones personales? ¿La remuneración bruta al inicio de la relación laboral/primer haber jubilatorio o la mayor remuneración bruta a partir del período fiscal 2015?

Para los nuevos empleados/jubilados, puede aplicarse el artículo 5 de la resolución general (AFIP) 3770 o el artículo 4 de la resolución general (AFIP) 3525. La AFIP ha difundido en diversos ámbitos su interpretación sobre las modificaciones en el impuesto a las ganancias dispuestas por la resolución general (AFIP) 3770.

En tal sentido, ha expresado que dicha resolución -BO: 7/5/2015- no deroga la resolución general (AFIP) 3525 -BO: 30/8/2013- y, por tal motivo, ambas resoluciones conviven. Ello con fundamento en el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación "Organización Veraz SA c/EN - PEN - MEOSP s/amparo L. 16986", del 6/3/2007, que en su considerando 6 y para el caso de las leyes señala que "...para que una ley derogue implícitamente disposiciones de otra, es necesario que el orden de cosas establecido por esta sea incompatible con el de aquella".

Basado en este precedente jurisprudencial y analizando exclusivamente el caso de nuevos empleados a partir de setiembre de 2013 es que la AFIP procedió a efectuar el siguiente análisis:

* El artículo 5 de la resolución general (AFIP) 3770 establece que para categorizar en los distintos tramos de las deducciones especiales a estos trabajadores debe tomarse la mayor remuneración bruta a partir de enero de 2015, y

* El artículo 4 de la resolución general (AFIP) 3525, por su parte, dispone que se debe tomar la remuneración bruta al inicio de la relación laboral.

Frente a estas dos posibles alternativas que se plantean para este grupo de trabajadores, se expresó que en cada caso puede optarse por la que más favorezca al trabajador, haciendo la aclaración de que, en el caso de optar por aplicar lo establecido por la resolución general (AFIP) 3525, no se pueden tomar los nuevos incrementos de las deducciones dispuestos por la resolución general (AFIP) 3770 y, por otra parte, si se opta por encuadrarse con los beneficios de la resolución general (AFIP) 3770, debe efectuarse el análisis mes a mes, ya que el trabajador, frente a incrementos de remuneraciones, se encuentra expuesto a una posible recategorización en los tramos de las escalas que harían cambiar su situación frente al impuesto.

Fuente. Errepar.

Extraido de: http://www.guiadelcontador.com/post/1345/Consultas%20frecuentes.%20Retenciones.%20Ganancias.%20Sueldos.?mkt_hm=32&utm_source=email_marketing&utm_admin=49229&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter

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Ley 26940. Régimen de Promoción Permanente de Contribuciones a la Seguridad Social. Aclaraciones. RC (AFIP-MTESS) 3763-287/2015

1. Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL).

– Para acceder a los beneficios del Título II de la ley 26940, es requisito excluyente no contar con sanciones laborales en el REPSAL. Se aclara que el momento en el que se constatará esta situación es el último día del mes respecto del cual corresponda determinar su acceso.

– Para aquellos que quieran acceder a los programas o subsidios implementados por el Estado nacional o aquellos que quieran acceder a líneas de crédito otorgadas por las instituciones bancarias públicas el momento de controlar si se encuentran en el REPSAL será el día en que corresponda el otorgamiento del beneficio de que se trate.

– La situación de reincidencia, se producirá cuando un empleador cometa una infracción dentro de los 3 años posteriores a que quedare firme una sanción aplicada por igual tipo infraccional y basado en la misma norma sancionatoria.

2. Régimen Permanente de Contribuciones a la Seguridad Social para Microempleadores.

– Quedan comprendidos como microempleadores los siguientes sujetos:

a) Las asociaciones civiles sin fines de lucro.

b) Las simples asociaciones contempladas en el Código Civil.

c) Las fundaciones.

d) Las mutuales contempladas en la ley orgánica 20321 para las asociaciones mutuales y sus modificaciones.

e) Las cooperativas contempladas en la ley 20337 de cooperativas y sus modificaciones.

f) Las sucesiones indivisas, hasta el dictado de la declaratoria de herederos.

Consideran fraudulento el acuerdo de retiro voluntario que el empleador hizo suscribir a la actora por tratarse de un despido encubierto

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró fraudulento el acuerdo de retiro voluntario que el empleador hizo suscribir a la actora, debido a que se trató de un despido encubierto instrumentado bajo la forma de acuerdo resolutivo, alterando lo que en realidad era una notificación de despido con la finalidad de abonarle las indemnizaciones en un monto menor al correcto.

En la causa “De Angelis Gisela Paola c/ Parametro S.A. y otro s/ despido”, la codemandada Parámetro S.A. apeló la resolución de grado en cuanto consideró que el acuerdo extintivo celebrado con la actora en el marco del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo resultó nulo por haberse procedido con simulación, cuando no hubo prueba suficiente para tener por cierta semejante afirmación.

Los jueces que componen la Sala X señalaron que la recurrente omitió evaluar que “merced a la confesión ficta en que incurrió, y ante la inexistencia de elementos que desvirtúen tal situación procesal, cabe tener por ciertos los hechos expuestos en la demanda (conf. art. 86 L.O.)”.

En tal sentido, el tribunal juzgó que “la accionante fue obligada, como condición necesaria para la percepción de una menguada indemnización, a la suscripción de un "Acta de manifestación de adhesión al plan de retiro voluntario", lo que en verdad es un fraudulento despido, instrumentado bajo la forma de acuerdo resolutivo, alterando lo que en realidad era una notificación de despido, con la finalidad de abonarle las indemnizaciones en un monto menor al correcto”.

Las sumas no remunerativos se deben incluir en licencia por maternidad

La Asignación Familiar por Maternidad , es una Asignación Familiar que paga la ANSES a la trabajadora durante el período de Licencia Legal con motivo del parto. 

El monto a pagar, en el caso deremuneraciones fijas, corresponde una suma de dinero igual a la remuneración bruta que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo. En el caso de remuneraciones variables (a destajo, producción, etc.) corresponde una suma de dinero que se obtiene del promedio de las remuneraciones correspondientes a los tres meses anteriores al inicio de la Licencia por Maternidad.

Se debe tener en cuenta, que se entiende por "Remuneración Bruta" las sumas remunerativas y no remunerativas, siempre y cuando éstas últimas hayan sido establecidas por Convenios Colectivos de Trabajo y no hayan sido abonadas por el empleador. 

Como por ejemplo, las sumas no remunerativas de $1524 pesos establecidas en el último acuerdo de empleados de comercio.

Para que ANSES las abone, el empleador debe informar dentro del campo Maternidad de la DDJJ (F931-AFIP), en cada mes del transcurso de la licencia , el monto de la remuneración bruta (remunerativo y no remunerativo) que le corresponde percibir a la trabajadora, prorrateado por la cantidad de días que se encuentre en cada mes con situación de revista Licencia por Maternidad, a fin de que el sistema SUAF pueda liquidar las diferencias que correspondan.

IMPORTANTE. Hay que tener en cuenta, que si la empresa omitiera declarar el monto correspondiente en el campo "Remuneración Maternidad" de la DDJJ (F931), en cada mes que transcurra la licencia, la ANSES realizará la liquidación de la asignación familiar por maternidad en base al promedio de las 3 remuneraciones anteriores al inicio de la respectiva licencia y si la trabajadora reclamara diferencias a su favor, es la empresa quien en primer lugar deberá cumplir en declarar el campo "Remuneración Maternidad" en el o los formularios 931 de los meses que correspondan.

Fuente:
http://www.ignacioonline.com.ar/2015/07/licencia-por-maternidad-pago-de-sumas-no-remunerativos.html?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+IgnacioOnline+%28Ignacio+online%29

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